在这个团队中大家职员每个都非常重要，让大家把每件微不足道的事做到尽善尽美。下面学习啦我们整理了勉励职员的发言稿，供你阅读参考。
勉励职员的发言稿篇01
各位领导、各位工友：
从内涵上说，就是对人与事的评价，它有两层含义，一是对职员及其工作情况进行评价;二是职员的工作结果，即职员在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。从外延上说，就是有目的、有组织地对酒店平时工作中的职员进行察看、记录、剖析和评价，这有三层含义：一是从企业经营目的出发进行评价，并使评价与评价之后的人力资源待遇管理能够帮助企业经营目的的达成;二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统一贯的规范性规范、程序和办法进行评价;三是对酒店组织成员在平时工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
此次考评的目的主如果行政管理性的，是为了正确把握职员的能力、适应性和工作营业额，在开发人力资源的同时，谋求人力资源管理中的晋升、晋级、调配、奖惩工作的公正、合理，并明确培训目的。考评的主要目的包括：
1.考评本身第一是一种绩效控制的方法，但它也是对职员营业额的评定与认同，因此它具备勉励用途，使职员体验到收获感、自豪感，从而增强其工作认可感。另一方面，考评也是实行惩罚的依据之一，而处罚也是提升工作效率、改变绩效不可或缺的手段。
2.考评结果是薪资管理的要紧工具。薪资与物质奖励是勉励职员的一种要紧的方法，完善考评规范与相应薪资管理规范，能使职工最直观地感觉到公平与公正，从而促进职员愈加努力地工作。
3.考评结果是职员调迁、升降、淘汰的要紧标准，由于通过考评能看出职员对现任职位是不是胜任，同时也是发现职员所具备的进步潜力，从而为职员职业生涯的规划提供依据
4.考评对于职员的培训与进步有要紧意义。考评能发现职员的优点与不足，对于优点予以一定，对于不足要进行具备针对性的培训。
5.因为考评的结果需要通过面议反馈给职员，并听取职员的反应、说明和申诉，如此，考评便具备了促进上下级交流、知道彼此期望有哪些用途。
来到华天已有两个多月，在各位管理职员和同事的帮忙与支持下，让我非常快的融入这个团队，这个团队的每一个人都可以吃苦，做事雷厉风行，不折不扣。只不过在平常的细则上大家还做得不足。
因此，在此次服务水平考评活动中，以明确要做到以下几个方面;
1做好本职工作，细心，细致的去完成上级下达的每一件事情
2时刻注意我们的仪容仪表，礼节礼貌 ，并在日后的工作中做一名仪表端正，有礼节有礼貌酒店一员
3积极的配合领班的工作，以高效益，高标准来完成此次集团下达的服务水平考评
在这个团队中大家每个都非常重要，让大家把每件微不足道的事做到尽善尽美。最后，我期望每位同事能以一个积极向上而又乐观的心态去高标准，严需要的去完成各岗位的每个任务，从而提升各部门的服务水平，以一个意料之外的好成绩去完成今年集团下发的服务水平考评活动。
现在，单晶铜车间由年初的一条生产线增加到现在的3条生产线;PVC\铜拉丝由年初的零生产到现在的250T/月，职员由年初的10几人增加到现在的150人;项目由10年8月份的PVC、铜拉丝到现在的单晶铜、ABS、PC;大家并不满足现在的状况，大家项目还在增加，基地还在拓展。作为材料事业部的人事行政工作者，要紧跟伴随企业的脚步，公司在进步，个人也需要努力提高我们的专业水平;“物竞天择、天下为公”，企业需要这种理念，作为个人也需要这种理念。当今社会是人才角逐的社会，适者存活、弱肉强食，只有有着开阔的视线，扎实的专业常识，才能让自己在企业中站得更稳，走得更远。市场角逐说到底是人才的角逐，人才是企业的根本，是企业非常重要的资源;在耳濡目染了赵董提出迈士通集团人力资源工作的：“格局、视线、思维、行动”生辰八字方针后，我对材料事业部的人力资源工作有了新的认识及规划：1、人力资源的定位：成为老板的小棉袄，能跟老板的思想统一;成为职员心目中的知音人，准时知道职员的心理动态，为职员排忧解难;2、人力资源管理从业者需要具备非常强的专业常识，熟知公司经营的业务，具备非常强的协调能力及说服力并且正直诚信不夸大其辞;依据材料事业部的策略规划，我对我们的工作作了如下规划：1、对各部门职员进行规划，依据各部门的实质需要进行合理科学的配备职员并对人才进行储备;从源头上、根本上解决现在材料事业部存在的职员流动率大的问题;使用在人力资源最常见的选、育、用、留、职员关系的科学步骤控制一个适当的流动比率;“选”：通过互联网进行招聘、现场招聘，通过人脉关系探寻适合的人才，内部竞聘，在筛选的过程中使用比较科学的评测工具;“育”：打造健全的培训体训，打造完整的讲师团队，针对各个部门打造单独的培训体系，让职员在公司得到充分的精神粮食不断提高自我;“用”：打造适当的绩效考核规范，打造科学的勉励规范，打造职员的职业生涯规划;“留”：打造适当的薪水规范，打造科学的提成机制，打造健全的福利体系，让职员在物质上可以满足，并在不一样的阶段满足不一样的需要;“职员关系”：做好每位职员的心理辅导，多关心企业的每一位职员，协调好各部门之间的关系，配合好公司策略规划并能准时领会并传达，与各个部门经理配合好使公司整体运作迅速有效;本人下面的岗位规划是：专业度加大，加快业务熟知度，提升协调能力，增强说服力，打造胜任力模型;
勉励职员的发言稿篇02
各位领导、各位工友：
今天是大家“xx-x服装”20XX年首次全体职员团圆大会，也是生产全方位铺开前的动员大会。
“xx-x”团队中既有老职员也有新职员，对新职员的加入我代表公司向你们表示深深的谢意!感谢你们选择了xx-x服装!对长久以来为公司进步做出的贡献老职员表示最诚挚的感谢!谢谢大伙!
大家都知道，目前国内及全球经济正在经历着一场历史罕见的金融危机，纺织服饰业作为中国国民经济传统支柱、要紧的民生产业和国际角逐明显的产业，在国际金融危机的阴影下，现在正在不可防止地经历着一个艰难时期。
“莫道今年春将尽，明年春色倍还人”，这是在刚刚闭幕的两会中，____的一句感言。另一句“全体中国人都要以我们的心来暖中国的经济”，重申信心和力量，打造春季的蓬勃生机和期望。
鉴于上述缘由，20XX年大家公司确定的基本策略方针是：在金融危机导致行业形势严峻的困境中，加强力度以强化内部管理为核心，积极健全和调整岗位分工及各个环节的衔接。对内大家要夯实基础，对外，树立好的公司形象。
大伙已经看到大家对公司厂区环境如道路路面、职工餐饮店、卫生间、水房、洗澡间等都进行了大规模的美化绿化改造，目的就是积极打造一个温馨舒适的工作生活环境，创造五星级工厂是大家的奋斗目的!
与此同时公司也当令引进了专业的技术、管理人才，对基层管理队伍也进行了必要的调整，其目的就一个，塑造一个核心的稳定的管理技术团队，塑造一支具备高素质、高水准、具备战斗力的“xx-x团队”，从而为推进公司健康进步奠定坚实基矗
20XX年，xx-x服装公司正傲立在十年专业积淀之上继往开来，在组织构造、企业内部管理、水平监控、团队与企业文化建设等全方位革新。由家庭作坊管理向规范化企业管理转变、向具备现代化公司管理文化的企业转变。跨界整理有关资源，使xx-x服装这个大伙庭愈加充满激-情活力，使每个xx-x家庭成员在这里可以得到事业上收获感;使每个为xx-x奉献智慧、付出辛勤劳动的职员得到你们期望的、应有些经济收益回报!
崭新的一年，崭新的心情!
危局中，打破旧秩序，打造新规则，这是“xx-x”的胆略。
让大家携起手来、精诚团结、互帮互助、为xx-x美好的将来而努力奋斗;为大家一同的明天而拼搏!
振奋斗志，凝练信心，让耕耘者们携手同行，步入下一个进步春季，收成新的“黄金十年”。
20XX，是xx-x迈入下一个10年辉煌的前奏!
谢谢大伙!
勉励职员的发言稿篇03
各位领导、各位工友：
谈到勉励，借助物质和资金作为奖励是公司常见的勉励方法之一，这是毫无疑问地是需要的，但却不是长期有效的，缘由是公司不可能无限制地加强物质奖励本钱;再者是人的需要欲望是无止境的，伴随时间和环境的变迁，当旧的需要被满足或不完全被满足的时候，新的需要就会出现了。正如美国著名心理学家马斯洛关于《人的需要层次论》所论述的那样，当人对生理、安全和归属需要得到满足之后，尊重的需要就会产生并支配着人的生活。显然，假如公司能基本提供相当甚至高于社会平均报酬水平的同时，也能不断满足职员的对尊重的需要，这种精神上的勉励甚至比物质上的勉励更来得持久，有效。
“尊重”这个词多数是在论述道德范畴的问题是被提及，在讨论管理问题的时候，就比较鲜见了，更别说上升到一个要紧的地方。所谓尊重，是包括尊重自己和尊重其他人，或者称为自尊和尊人把。啥是自尊呢?自尊就是自我尊重，表现为人对自我行为的价值和能力被他人及社会承认或认同的主观需要，是个人对自我价值和尊严的追求。自尊既包括对获得信心、能力、本领、收获、独立和自由等等的愿望，也包括来自他人的敬重，比如威望、承认、同意、关心、名誉地位和赏识等等。尊人，是指尊重他人、社会和自然。这里体现出尊重的二重性，即人不可以独立于社会而存在，因而确定了个人与社会的统一性，也就是体现了自尊和尊人的互动性。人要想得到尊重、得到进步，就需要持续的调整自己和社会的关系，比如社会认识关系、社会实践关系，而其本质就是价值关系。一言蔽之，假如你不尊重他人，你也不可能获得他人的尊重的。
人本化管理中，要满足职员的对尊重的需要，就是使职员所从事的工作能反映其个人价值，满足其“天生我才必有用”的观念，从而得到同事和上司的赞赏，甚至于社会的认可，那就是令其享受这种精神上的满足而达到勉励的目的。这可是善用资源，提升收益，减低本钱的勉励秘籍。
在管理实践中，大家怎么样运用“满足职员对尊重的需要”的勉励方法，去提高职员的主观能动性呢?第一，公司需要要有“尊重”的环境，也就是要打造一种尊重每个职员的存在价值的企业文化。企业文化是公司领导人的个人特质的一种反映，即需要公司所有者或其所托者要有较高的道德修养使然。使这种文化糅合到管理实践的行为中去。
公司进步，人才是必不可少的资源。东汉时期，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜将，很大地满足了韩信的自尊心，终于在韩信的辅助下，杀出蜀中，获得天下。公司招贤纳士好比刘邦拜将，尊重才是获得圣贤归的良方，在企业的招聘行为中，一个好的招聘环境，认真而专业的考核程序，平等而友善的交流，没歧视，没质问，给慕名而来的求职者充分的礼遇和尊重，这所有会干扰着人才对企业的认识，左右着他们的选择。或者公司不可能录用所有些面试者，但公司礼贤下士的美名却会随求职者流传业界，这不失为公司影响力打造的要紧举措。人本管理，就是要从招聘开始的了。
假如领导知道职员的才能，人尽其才地进行任命，那才是对职员能力和价值的承认，也是对职员的莫大的尊重。而职员的涌泉以报，不就是领导所期待的吗?三国时期，诸葛孔明能为刘备和阿斗鞠躬尽瘁，死而后已，正是报刘备屈尊枉驾，三顾茅庐的知遇之恩吧。这正说明了尊重的二重性和互动性。领导对职员价值体现需要的尊重，同时职员也尊重公司使命，为公司贡献我们的价值。
领导或公司主管已经拥有了企业事实的权利和地位，也将会获得企业的实质利益。因此，在人本管理思维中，非常有必要视职员为合作伙伴而不是下属，给他们足够的空间自由发挥，直面挑战，达成职员自我的价值。特别是对于常识职员，要相信他们不光是被雇佣来从早上九点干到下午五点的，而是要干出效果。了解这个道理的领导，就能吸引、留住人才，并且勉励他们成为最好职员。为了达到如此的目的，公司应该扫清职员在前进道路上的障碍。相反，假如管理者缺少应有些包容和道德修养，则难以获得职员的尊重，甚至会遭遇人心背向。近期，过去在IT业界闹得沸沸扬扬的“邮件门”事件，正是因为某外企的中国裔总经理因一些琐碎事情在电子邮件上严厉斥责了他的秘书，致使秘书的自尊心遭到了很大的伤害，作出了过激的反应，导致企业的形象大受损害，而总经理本人也因此而丢掉了工作。可见，尊重是勉励职员的秘籍，而不尊重?走向了另一个极端。
多数的美国公司，崇尚着一种个人英雄主义的文化，尊重企业中每个人的贡献，视其为企业的“英雄”，而数字则平衡着人与人之间的，部门和部门之间的关系。他们很容易地发挥团队协作的功用，获得企业的绩效最大化。与美国公司不同，中国公司成长在有着五千年文化底蕴的土地上，多少也会获益于“君臣之礼”、“中庸之道”的文化，因此，公司老板如能“君使臣以礼”，则职员就“臣事君以忠”。在此，郑重劝告公司领导们可以也塑身养性，励精图治，塑造一个以尊重为基础的企业文化，指导和贯穿于诸如公司招聘、薪资评估、工作任命、授权监管和绩效考核等等够公司行为中去。以此构建公司重要的角逐优势。以尊重作为一个勉励方法，其本钱之低，效果之卓，乃是人本管理之根本。
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